Le marché suisse de l'emploi n'est plus une île isolée

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EMPLOI. Marianne Etier et Urs Rüdisühli sont cadres chez
Manpower et Adecco, les deux géants du placement. Ils
livrent ici leur analyse sur un monde du travail en pleine
mutation.

Marianne Etier est chargée des relations extérieures de Manpower à
Genève, Urs Rüdishühli directeur du marketing chez Adecco à
Lausanne. Interrogés par Le Temps, leur analyse confirme un certain
nombre de transformations en cours, mais révèle aussi des
appréciations diverses sur les nouvelles modalités du travail. Ces
"observateurs participants" esquissent un marché du travail gouverné
par une "logique floue", et que l'on pourrait caractériser par beaucoup
d'incertitude, une grande flexibilité et un besoin croissant de formation.
Seule certitude affirmée par ces responsables; la Suisse, sur la
question de l'emploi, a désormais partie liée avec l'Europe. Son marché
sera de plus en plus sensible aux conditions économiques
internationales.

Le Temps: Vers quoi tend aujourd'hui, localement et globalement, le
marché du travail?
Marianne Etier: En Suisse, le développement se fait très nettement en
fonction de la révolution économique qui est en cours. Nous sommes
entrés dans l'ère de la société du savoir. Les facteurs de succès sont la
connaissance, la communication et le partenariat. Le marché demande
de plus en plus des connaissances et des compétences de haut niveau,
et la faculté de travailler et de communiquer en groupe devient
essentielle. Le travail industriel se déplace vers d'autres pôles, par
exemple les pays du Sud-Est asiatique qui n'ont pas encore atteint
notre stade de développement.

Urs Rüdisühli: Nous allons vers une spécialisation dans différents
métiers qui se caractérise par le fait que l'on doit être toujours à la
pointe des technologies. Le marché du travail réagit aussi de plus en
plus rapidement aux changements. C'est-à-dire que le marché suisse
de l'emploi ne sera plus jamais une île comme il l'a été il y a cinq ou six
ans et l'on va suivre les mêmes influences, les mêmes lois du marché
sur les plans européen et mondial.

Quels seront demain les principaux critères de sélection dans le
marché de l'emploi?
M. E.: Parmi les critères de sélection, c'est la personnalité qui aura de
plus en plus de poids. Les techniques changent très vite et elles
peuvent s'apprendre tandis qu'il est difficile de changer sa personnalité.
Celle-ci ne s'acquiert pas dans les écoles. Pour un jeune universitaire
ayant peu d'expérience professionnelle, les petits jobs accomplis en
cours d'études lui auront donné quand même, contrairement à ce que
l'on croit, beaucoup d'expérience de la vie. Par contre, à un certain
niveau de postes, plutôt hiérarchisés, on ne pourra se passer, en plus
d'une solide expérience, de connaissances et plus particulièrement
celles touchant au management.

U. R.: C'est un paradoxe. D'un côté il y a une spécialisation des outils de
travail, mais d'un autre côté, il va de soi qu'on maîtrise ce genre d'outils
(les technologies, systèmes informatiques, mises à jour de plus en plus
fréquentes des logiciels, etc). Donc il devient tout aussi important de
pouvoir s'intégrer dans une entreprise, un groupe de travail et de se
faire sélectionner par son esprit d'équipe, sa manière d'agir et interagir
avec les collègues de travail. Il y a là une "compétence sociale" qui est
de plus en plus demandée.

En matière de formation, un certain nombre de compétences vont être
considérées comme naturelles, comme acquises. Il est tout à fait
normal qu'un individu soit bien formé et dispose de connaissances et
d'outils de travail modernes. Ce qui va primer de plus en plus, c'est
l'expérience et surtout la volonté de faire des expériences.

Que penser de la prévision par certains sociologues de la "fin du
travail"?
U. R.: Cela serait pour nous catastrophique (rires) parce que notre
métier c'est de fournir du travail! Je ne crois pas à cette prévision; je
crois à d'autres formes de travail, d'autres formes de coexistence entre
travail et loisirs.

M. E.: Le travail est aussi une occupation, une activité. C'est vrai qu'il y a
de moins en moins de places de travail, donc on distingue de plus en
plus entre le travail pour gagner sa vie et le travail ou le rôle social que
l'on peut jouer impliquant la notion de solidarité. Par ailleurs le secteur
des loisirs croît également de manière significative. On peut
parfaitement envisager de prendre sa retraite plus tôt pour s'investir
dans un rôle social: par exemple faire de la politique dans sa commune
ou travailler dans le domaine de la coopération. Ainsi Swisscontact, qui
est une société de coopération technique agissant dans les pays en
voie de développement, a créé en son sein une entité, le SEC (Senior
Expert Corps), regroupant des spécialistes, ingénieurs à la retraite pour
la plupart, qui partent en mission sur le terrain pour faire de l'assistance
technique (mise en place d'une structure, supervision de projet,
enseignement, diffusion de savoir-faire, etc.). Leurs frais de séjour sont
pris en charge par Swisscontact, mais leur temps de travail est mis à
disposition gratuitement. Ce type de services est utile dans le monde où
nous visons, que ce soit à l'échelle de la Suisse ou au-delà.

Avec l'effacement progressif de la ségrégation entre actifs" et
inactifs", sommes-nous également en train d'assister à une
disparition du travail salarial?

M. E.: Le travail salarial ne va pas disparaître mais d'autres formes de
travail vont se développer, en particulier le travail indépendant
(free-lance) ou sur mandat. Les collaborations de type temporaire
continueront d'exister car elles devront assurer les "pointes" des
entreprises. En fait, il faut comprendre que plus rien ne sera impossible.
L'itinéraire classique (études jusqu'à 22 ans, carrière professionnelle
de 22 à 60 et quelques années, puis plus rien après) va laisser place à
de nouveaux modèles. Vingt ou trente années de carrière dans un seul
emploi ne seront plus de mise, même les Japonais aujourd'hui
délaissent ce système!

U. R.: Il se pourrait tout à fait que l'on aille vers la création de petites
entreprises employant une à trois personnes et qui ne soient plus des
entreprises rémunérant leur personnel sous forme salariale comme
dans le cas des grandes entreprises. La situation actuelle pourrait
donner un dynamisme et une certaine créativité sur ces questions.

Comment opéreront les agences de placement dans un marché du
travail informatisé et directement accessible aux demandeurs
d'emploi?
U. R.: L'informatique n'est pas un outil concurrent de notre activité, mais
plutôt un outil complémentaire. En fait les bourses de travail existent
déjà aujourd'hui sous forme d'échanges, de recherches et demandes
d'emploi sur Internet, mais rien ne remplacera le dialogue, l'impression
personnelle que l'on peut obtenir lors d'un entretien. Il s'agit quand
même de garder le facteur humain dans le monde du travail. Que vous
envoyiez par courrier électronique votre profil professionnel, c'est très
bien comme démarche; mais le processus de sélection et de discussion
commence de toute façon après...

M. E.: Etant donné que la personnalité a de plus en plus de poids,
devient de plus en plus importante et que l'on ne peut départager les
individus en alpha, bêta et oméga; tant qu'il n'y a pas de codes-barres
sur les places de travail et sur les individus, il y aura besoin de
conseillers en personnel. Je suis très confiante, parce que nous
sommes là en présence de ressources humaines et non de ressources
matérielles. Pour aiguiser les gens il faudra toujours du conseil, donc
des hommes et des femmes.

Quels pourraient être les "restructurations" qui affecteraient à moyen
terme les agences de placement?
U. R.: Pour pouvoir survivre il faut faire face à une marge bénéficiaire qui
est toujours plus menacée et qui sera à l'avenir toujours plus faible.
Nous devons augmenter notre efficacité interne et produire les mêmes
résultats, mais aussi absolument maîtriser nos coûts internes,
développer les outils et les technologies modernes. Et nous ne pouvons
absolument pas reporter sur le prix. Nous ne pouvons pas retoucher les
salaires de nos collaborateurs (tous les employés temporaires), parce
que nous n'avons pas le droit de leur faire subir la pression que nous
subissons par le marché. Notre marge de manoeuvre interne est sous
pression, c'est sûr. Faire face à cette pression c'est cela le grand défi
pour pouvoir survivre.

M. E.: Nous venons de passer quatre années épouvantables, car quand
l'économie attrape une toux, la branche du travail temporaire attrape
une pneumonie! Mais nous sommes en général les premiers qui
ressentons le renouveau. Cela commence à aller mieux. Mais il faut
pouvoir s'adapter.

En Suisse le travail temporaire représente 1% du marché de l'emploi,
alors qu'en Grande-Bretagne il est de 2%, et aux Pays-Bas, où il est le
plus développé, il atteint 3%. Le travail temporaire fait beaucoup parler
de lui mais représente peu sur le marché! Ce qui fait aussi que nous
avons de belles années de développement devant nous. A un moment
donné, nous avons été terriblement combattus par les syndicats qui
défendaient, à juste titre, la stabilité de l'emploi. Or nous nous lancions
dans quelque chose d'absolument instable mais qui correspondait aux
changements futurs.

Maintenant nous ne nous contentons plus de mettre à disposition des
collaborateurs, nous faisons aussi ce qu'on appelle le "outsourcing".
Nous nous occupons déjà d'une division entière pour une entreprise,
nous mettons à disposition du personnel chez le client et nous dirigeons
le service sur site (management on site). C'est le dernier
développement de nos activités et cela permet à nos clients de se
concentrer sur leurs activités principales.

Propos recueillis par Réda Benkirane

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